Multidimenzionálne Procesorientované Vodcovstvo:
Multidimenzionálne procesorientované vodcovstvo je facilitácia veľkých skupín a model manažmentu zmeny, ktorý integruje koncepty z kvantovej fyziky, psychológie a antropológie. Základná metodológia využíva na spoluvytváranie skupinovej kohézie duálne uvedomenie a postoj začleňovania všetkého. Tzv. prvé uvedomenie sa zameriava na skupinu a jej sebaorganizujúce tendencie. Druhé sa zameriava na facilitátorkine zážitky, ktoré sú organizované rovnakými silami, aké organizujú skupinu a sú zmysluplným zrkadlom skupinového procesu. Teória a kontextuálne vysvetlenie, ktoré ponúkame, ukazujú, ako sú osobný zážitok, uvedomenie skupiny a facilitácia spojené. Arnyho metódu worldworku Max a Ellen Schupbach ďalej rozvinuli do modelu multidimenzionálneho procesorientovaného vodcovstva (spoluzakladatelia inštitútu Hlbokej demokracie a partneri MAXFXX poradenskej skupiny).
Mindell (2000), pôvodne fyzik a Jungiánsky analytik veľa skúmal to, ako uvedomenie vytvára realitu, ako ju na rozličných úrovniach vnímame a ako to vytvára rozličné rámce reality. Táto myšlienka sleduje objavy v oblasti kvantovej fyziky, teórie chaosu a symbolického myslenia Jungiánskej psychológie vychádza tiež z dávnych spirituálnych tradícií ako sú Taoizmus a filozofie pôvodných národov.
Koncom 80-tych rokov začal Mindell formulovať svoje myšlienky ako politický princíp, ktorý pomenoval Hlboká demokracia:
Na rozdiel od “klasickej” demokracie, ktorá sa zameriava na vládu väčšiny, považuje hlboká demokracia za dôležité všetky hlasy, názory, stavy vedomia a rámce reality. Hlboká demokracia tiež tvrdí, že informácie, uvedomenie a rámec, ktoré tieto hlasy nesú sú všetky dôležité na porozumenie úplného procesu systému. Hlboká demokracia je postoj, ktorý sa zameriava na uvedomenie si nie len centrálnych, ale aj marginalizovaných častí a hlasov. (Wikipedia, 2006)
Zameranie sa na “časti, ktoré sú centrálne i marginálne” sa vzťahuje k rôznym stavom vedomia, subjektívnym (telesným) zážitkom, synchronicitám a zážitkom spojeným s rankovou dynamikou. Rozvíjanie našej schopnosti všímať si, porozumieť a používať informácie obsiahnuté v týchto častiach nám môže pomôcť zlepšiť našu schopnosť facilitovať komplexné interakcie. Nie je ľahké vidieť, ako naše limitované vedomie vytvára problém, keď sme uprostred práce s ťažkou skupinou. Ťažkosti sa zdajú byť bolestne skutočné a môže sa nám zdať zrejmé, že určitá osoba alebo skupina je príčinou tohto problému. Nanešťastie toto úzko zhodnotenie zriedka pomôže uvoľniť napätie. Nefunguje to.
Najväčšou ťažkosťou je často naša neschopnosť porozumieť a oceniť udalosti procesu, ktorý je v ich pozadí. Jeden zo spôsobov, akým môže naše limitované uvedomenie zahmlievať porozumenie je ten, že sa podvedome pripojí k našej vnútornej agende, ktorá je často vyjadrená prostredníctvom implicitných očakávaní, že zo skupinou by sa dalo pracovať aj ľahšie, čo v skutočnosti znamená “mali by ma nasledovať.” Skupiny sa môžu zdať ťažké, keď nie sú prostredníctvom facilitácie podporené konfliktné úsilia o vodcovstvo a namiesto toho vyústia do chaotických a bolestivých bojov o neho.
Facilitátori môžu z vyrušení v skupine získať a zlepšiť svoju schopnosť porozumieť ťažkej skupinovej dynamike, efektívnejšie facilitovať a transformovať vyrušenia porozumením vzorcov, ktoré štrukturujú skupinovú dynamiku a individuálne správanie. Tieto vzorce sa objavujú ako signály, ktoré sú kritické pre porozumenie ťažkostí, rozpoznanie a podporenie objavujúceho sa vodcovstva a pomoc skupinám nájsť kreatívnejšie a trvalejšie riešenia. Hlboká demokracia a multidimenzionálny procesorientovaný pohľad na vodcovstvo poskytujú rámec na porozumenie týchto vzorcov. Mindell definuje process ako konštantný prúd informácií – ktoré zažívame prostredníctvom signálov, telesných symptómov, vzťahových zážitkov a ďalších kanálov, ktorými prúdia informácie (1989).
Teória:
Teória procesovej práce hovorí, že psychológia facilitátorky a skupiny sú organizované tými istými silami. Tieto sily vytvárajú pole, podobné neviditeľnému elektromagnetickému poľu, ktoré ľudí ťahá rôznymi smermi. Tieto rôzne smery sa prejavujú ako roly, ktoré sú názorovými bodmi, alebo funkciami vrámci poľa a sú okupované rôznymi ľuďmi, alebo skupinami v rôznom čase; napríklad vodca, pracujúci, pomáhajúci, vyrábač problémov.
Hoci ktorákoľvek rola môže byť v určitom čase lokalizovaná u nejakého človeka, roly sú v skutočnosti dynamickí duchovia doby (timespirits). Duchovia doby sú roly, ktoré sa s časom menia, niekedy dosť rýchlo a často prechádzajú z jedného indivídua alebo skupiny na inú. Napríklad, práve vo chvíli, keď nahnevane vystupujem proti tyranii, môžem aspoň momentálne nevedome tyranizovať ostatných. Duchovia doby sú časťou samoorganizujúceho sa vzorca poľa.
Skupiny sú najťažšie vtedy, keď nie sú vypozorované a oslovené štrukturálne elementy vzorca poľa. Tieto elementy zahŕňajú pocity, a napätia, ktoré existujú medzi rôznymi rolami a duchmi (ghost roles). Duchovia sú roly, ktoré sú prítomné v pocitoch, ale len ťažko sa dajú lokalizovať. Napríklad v organizáciách je bežným duchom sexizmus. Ľudia cítia jeho prítomnosť, ale nikto o ňom priamo nehovorí, a tak pretrváva. Odkazy na ľudí, či skupiny, ktoré nie sú prítomné sú tiež duchmi.
Skupinové ťažkosti eskalujú vtedy, keď nie sú oslovené kľúčové signály, pretože roly, ktoré sú v pozadí zostávajú nevidené – ako duchovia, ktorých cítime, a ovplyvňujú skupinu, ale nie sú priamo vyjadrení a nehovorí sa k nim priamo. Skupiny majú tendenciu zamrznúť, keď jedna polarita (dve centrálne, ale protichodné roly) dostáva príliš veľa pozornosti a skupine chýba fluidita (schopnosť vedome sa presúvať medzi rôznymi rolami a vyhnúť sa zamrznutiu v jednej) ktorá pochádza z porozumenia rôl ako dynamických duchov doby skôr než statických pozícií. Chápanie rolí ako duchov doby znamená, že akákoľvek osoba, či podskupina nie je jednou rolou, ale mení sa sa a potrebuje uvedomenie a prístup aj k iným pozíciám, rolám. Skupiny sa stávajú kohéznejšími, keď vyrušujúce podskupiny a jedincov vnímame ako vynárajúce sa roly a vítame a podporujeme ich interakciu s dominantným postojom, názorom skupiny.
Pri dosahovaní toho sa objavujú niektoré spoločné problémy a to že ľudia sú často opozícii proti nejakým rolám, a niekedy radi vyhrávajú tým, že iných porazia a umlčia a vodcovia, či vybraní facilitátori sa často cítia ohrození objavujúcimi sa momentálnymi vodcami zo skupiny a potom niekedy nepodporujú tendencie v skupine a namiesto toho chcú, aby skupina sledovala ich agendu.
Nasledujúca časť popisuje metódy na sledovanie štruktúry procesu – vzorcov, ktoré organizujú informácie v zmysle ranku, rôl, a polarít a napätí, ktoré medzi nimi existujú – a zároveň s konceptmi z kvantovej fyziky a matematiky podáva základy pre ďalšiu časť o multidimenzionálnom vodcovstve.
Stopovanie:
Keď je proces konštantným prúdom informácií, potom sú signály konštantným prúdom symbolických indikátorov, ktoré nás nepriamo informujú o rôznych konkurenčných procesoch. Tieto základné procesy sú poznateľné v signáloch a ich štruktúre – vzorcoch vo verbálnej a neverbálnej komunikácii, pohyboch, rolách, emocionálnych stavoch a telesných zážitkoch. Ale my signály často marginalizujeme, pretože ich významu nerozumieme. Často nám pripadajú byť chaotické a metúce, takže ich často ignorujeme. Napríklad vo chvíli, keď by ste mohli očakávať, že niekto bude pozorne počúvať, signály, ktoré s pozorným počúvaním nesúvisia, (ako napr. pozeranie von z okna, alebo hranie sa s mobilom) budú zvyčajne ignorované, až kým ich sila (či už zvýšením intenzity, alebo opakovaním) nepresiahne určitý prah. Pod týmto prahom sa stráca ich informačná hodnota a naša schopnosť učiť sa z komplexných situácií je limitovaná.
Koreň slova učiť sa – to learn je leornian, pochádza z Protoindoeurópskeho slova, ktoré znamená “sledovať, či nájsť stopu” (Harper, 2001). Stopovanie je koreňom učenia sa. Znamená všímať si signály a objaviť, ako spolu súvisia objavením cesty, ktorá vedie vpred. Prvým krokom je všimnúť si signály, ktoré nejdú spolu s normálnym prúdom komunikácie a sledovať ich.
Skupiny sa stávajú ťažkými, pretože tieto signály a procesy často ignorujeme a robíme to preto, lebo sú v konflikte s inými procesmi a tak cyklus pokračuje. Potrebujeme zmeniť postoj a porozumieť tomu, že signály, ktoré ignorujeme, by sme mohli využiť na objavenie vynárajúcich sa tendencií, ktoré si zasluhujú podporu a nie prekonávanie, ako prekážky.
Stopovanie nie je myslené ako redukcionistické cvičenie pri vykonávaní detailnej analýzy signálov a ich vzorcov, ale je mienené ako objavovanie významu signálov. Stopovaním signálov a objavovaním významu ukrytého za ich vzorcami, môže facilitárorka začať chápať procesy v pozadí, ktoré organizujú skupinovú dynamiku a individuálne správanie. Procesová štruktúra je symetriou medzi signálmi, ich informačným vzorcom, základným procesom a spôsobom, akým sa manifestujú v termínoch individuálneho správania a skupinovej dynamiky. Porozumenie štruktúry je kľúčom k porozumeniu ťažkostí, rozpoznaniu a podporeniu vynárajúceho sa vodcovstva a pomoci skupinám nájsť trvalejšie a tvorivejšie riešenia.
Štruktúra procesu:
Schopnosť rozumieť rolám, ktoré sú prítomné je centrálna pre porozumenie štruktúry skupinového procesu. Roly hrajú v skupinách špecifické úlohy, nie všetky sú populárne. Menej populárne sú napríklad roly ako vyrušovač, lajdák, sexista, kritik, či opresor.
Ľudia majú tendenciu vyhýbať sa určitým obzvlášť nepopulárnym rolám, aby sa nestali obetnými baránkami, alebo aby neboli v skupine identifikovaní ako problémoví. Tieto roly sú často neobsadené, čo znamená, že nikto nechce, aby ho iní takto videli, alebo sám sa nechce takto vidieť, ale sú v skupine pozorovateľné. Sú ako duchovia, ktorí sa objavujú ako napätia v atmosfére, alebo o nich ľudia klebetia v prestávkach. Porozumenie týmto rolám duchov a ich vplyvu na skupinu je dôležitou časťou pomáhania skupine narábať so svojim problémom a rozvinúť svoju kreativitu a silu.
Na skupinu sa môžeme dívať ako na pole, alebo ako na súbor rolí (formálne, konsenzuálne, duchovia a iné) ktoré pôsobia rôznymi smermi, polarizujú jedincov a skupiny do konfliktných pozícií. Roly sa snažia nás uchmatnúť, aby sme hrali ich hru. Určitá rola si môže vybrať kohokoľvek, ale ak mám s tou rolou určitú podobnosť, bude pre ňu ľahšie vybrať si mňa, ako niekoho iného. Môže sa stať, že ste na nudnom stretnutí a odrazu sa začnete správať ako rebel, alebo ste na chaotickom mítingu a odrazu hájite pravidlá a štruktúru. Pole si vás vyberá do tých rolí, v ktorých leží váš osobný rozvoj. Čím viac ste v role emocionálny, tým menšie porozumenie pre ňu máte a tým menší prístup k fluidite. Ak napríklad lepšie pochopím svoju nadmerne rebelujúcu časť, môže mi to pomôcť všimnúť si tendencie reagovať na nudnom, či inak neproduktívnom stretnutí pozitívnejším spôsobom. Už viac nerebelujem, iba to konštruktívne využívam.
Bežnou rolou ducha je učiaci sa (niekto, kto nevie, ale je otvorený učeniu sa). Je ťažké byť poctivým učiacim sa v organizácii, ktorá oceňuje vedenie. Predpokladom je, že keď si otvorený učeniu sa, potom nevieš. Ľudia sú častejšie v role, ktorá hovorí “ja viem”, pretože to podporuje kariéru. Za “viem” je veľa kreativity a sily, ale tiež často nedostatok vzťahového uvedomenia v spôsobe, akým sa to vedenie vyjadruje (často je to vyvyšovanie sa nad ostatných), a v spôsobe, akým to marginalizuje učenie sa osobné, u iných a v organizácii:
Príklad 1:
- Mali by sme urobiť X.
- Nie! X nebude fungovať. Mali by sme urobiť Y.
- Čo sa veľmi líši od nasledujúceho,
Príklad 2 :
- Viem, že si sa tým veľa zaoberal. Myslím, že by sme mali urobiť X, ale čo si myslíš?
- Áno, X. X určite vyzerá sľubne. Skúsili sme čosi podobné, možno to nebolo dobré, ale keď sme to robili, stalo sa toto. Ako by sme to mohli urobiť lepšie, alebo zabezpečiť, aby sa rovnaký problém nezopakoval aj tu? Môžeme to spolu skúmať? A tiež sme uvažovali nad Y. Čo si o tom myslíš?
Vzťahové metazručnosti (pocitové zručnosti a schopnosť vedome si vybrať, kedy byť citlivý a kedy tvrdý, (Amy Mindell, 1995)) druhého príkladu komunikujú tú istú informáciu, ako prvý príklad, ale tiež komunikujú záujem o druhého, ochotu byť fluidný a ukazujú štýl vzťahovania sa a tímovej práce organizácie, ktorý je dôležitý. To, čo hovoríte vyjadruje vaše vedomie toho, v ktorej ste role, vaše pocitové spojenie s ostatnými a schopnosť demonštrovať fluiditu zatiaľčo sa staráte o druhých. Arnold Mindell túto kvalitu nazýva starešinstvo (1992). Hovoriť z protipozície k vodcovstvu iného nemusí byť také efektívne, ako starešinstvo: starať sa o druhých a o celý systém tým, že najprv podporíme prednesené, až potom predstavíme iné návrhy. Každý z nás to pozná, ale obzvlášť v ťažkých situáciách na to zabúdame a to ich ešte viac sťažuje. Hore uvedené príklady môžeme označiť ako Vodca verzus Vodca v prvej interakcii a (nasledujúci + vodca = starešina) verzus (nasledujúci + vodca = starešina) v druhej interakcii.
Ďalší problém s interakciou Vodca verzus Vodca, aj keď funguje, je, že váš vnútorný kritik vie, že funguje iba napoly. Potopil som člena tímu, vytvoril si nepriateľa a narušil som schopnosť skupiny spolupracovať. Môj vnútorný kritik hovorí, že to nebolo až také dobré, ale moje každodenné ja hovorí “Takáto kritika ma nepotopí a môj tím aj tak potreboval moje silné vodcovstvo.” Potom starešina vo mne hovorí, “V poriadku. Prenes sa cez to. Uvoľni sa. Iba si všímaj roly a napätia….kritici, moc, vodcovstvo. Hm. Moc premelie každého.” Zobúdza sa vodca a učí sa, ako to nabudúce urobiť lepšie. “V poriadku. Možno to ešte dokážem zvrátiť.”
Ďalšia časť predstaví koncepty z fyziky, ktoré zrkadlia psychologickú dynamiku a štruktúru procesu (Mindell, 2000).
Spin:
Jedným z pozoruhodných objavov kvantovej fyziky je spin. Spin je vlastnosť častíc, niekedy voľne popisovaný ako rotačná zotrvačnosť magnetického poľa častice. Spin má dve možnosti, nominálne popísané ako buď hore alebo dole. Páry častíc sú spojené, čo znamená že ak spin jednej častice je hore, potom spin druhej je dole. Pozoruhodnou vecou je, že ak sa zmení spin jednej častice, zároveň sa zmení spin druhej bez ohľadu na to, aká je medzi nimi vzdialenosť. Častice sú previazané (entangled) a zmena je okamžitá. Tento fenomén zrkladlí vzťahové vzorce, ktoré všetci prežívame (Mindell, 2008). Prvým vzťahovým vzorcom je tendencia polarizovať:
- Ja navrhujem X.
- Nie, Y je lepšie.
- Och, nie….zase ty.
To neznamená, že ľudia by nemali polarizovať. Samé o sebe majú polarity obrovský tvorivý potenciál. Ak by sme vedeli polarizovať vedome a zároveň zvládať spojenie vo vzťahu s inými a na facilitovanie polarít a tenzií medzi rolami využívať hlbší súbor zručností, mohlo by to napomôcť tomu, aby sa objavil tvorivejší a trvalejší proces. Tyrania sa môže javiť ako ľahšia, pretože praktizovanie hlbokej demokracie si vyžaduje čas, zručnosti a úsilie; je ľahké konštantne polarizovať skupinu až do vyčerpaného stavu chronickej neefektívnosti či poslušnosti a naproti tomu ťažké nasledovať hlbšiu cestu smerom k rozvoju zmysluplnej, tvorivej a trvalo udržateľnej organizácie. Celkovo, nasledovanie sebaorganizújcej procesovej štruktúry je cestou najmenšieho úsilia.
Ďalší vzťahový vzorec, ktorý zrkadlí vzájomné prepojenie, sa vzťahuje k spojeniu, ktoré mení spin druhej častice. Odišli ste niekedy zo stretnutia, či vzťahového konfliktu, našli nejaké riešenie, či porozumeli druhej strane a potom sa vrátili späť, aby ste zistili, že druhá strana sa tiež zmenila? Kvôli vzájomnému prepojeniu je vzťah komplexným tancom rolí a stavov vedomia. Pracujeme na sebe a druhá osoba sa zmení a objaví sa fluídny tanec (ako rotačná symetria), ktorý nás posúva z roly do roly. Tanec sa zastaví a druhá strana sa nezmení, ak vy nie ste fluídny, alebo roly nefacilitujete efektívne. A ak si myslíte, že druhá strana sa nikdy nezmení, ako facilitátor ste skončili.
Ťažké skupiny sú ťažkými preto, že v nich nie je prítomná rola facilitátorky, ktorá by pomohla priniesť uvedomenie rolám, polaritám, napätiam a víziám jej členov. Facilitácia nemusí vychádzať z niekoho, kto je formálne označený za facilitátorku. Funkcia facilitátorky je ontologicky vbudovaná do všetkých skupín. Iba sa nevyužíva. Je neobsadená, ale ktokoľvek ju môže vniesť do skupiny. Facilitátor je rola, a na to, aby ste priniesli do skupiny uvedomenie, nemusíte byť označený vodca, extrovertovaný, alebo nadpriemerne charizmatický. Jediné, čo musíte je dôverovať svojmu vlastnému prežívaniu a chcieť nájsť taký spôsob pomoci skupine, ktorý by podporoval ostatných.
Najpodstatnejším fórom je vaše vlastné srdce. Ako facilitátorka aj ako ľudská bytosť sa musíte naučiť počuť sa tam. Arnold Mindell
Nanešťastie všímať si a dôverovať svojim vlastným zážitkom nie je vždy ľahké. Človek môže mať v skupine iba jeden problém a to ak nepozná najhlbšie časti seba a neprináša ich von aby boli transparentné. Skupina to od svojich členov potrebuje pre svoj vlastný sebaorganizujúci rozvoj. Skupiny sa tiež potrebujú naučiť a rozvíjať svoju vlastnú schopnosť všímať si, stopovať a procesovať veci a porozumieť tomu, ako sú vzájomné prepojenie a rotačná symetria časťou štruktúry procesu dynamiky rolí v skupine.
Rank:
Diskusie o ranku sú veľmi vyzývajúce, pretože rank je taký cenný a komplexný a taký ohrozujúci. Keď sa spomenie rank, niektorí môžu počuť vo vzduchu Marxistického ducha, ktorý nám pripomína tých, čo chceli svoju vlastnú silu použiť na to, aby iných utlačili v márnom úsilí eliminovať rankové rozdiely. Hlboká demokracia podporuje rank, rovnako ako aj moc a vodcovstvo. Rank môžeme podporiť tým, že ho uznáme a porozumieme mu tak, aby sme ho mohli lepšie používať. Spomedzi mnohých faktorov, ktoré môžu robiť skupinu ťažkou sú problémy s rankom na vrchole zoznamu. Ľudia vo všeobecnosti nevedia, ako dobre používať moc, takže ju používajú na aby sa navzájom kritizovali a nie v prospech organizácie.
Organizačné teórie vo všeobecnosti nazerajú na rank v termínoch formálneho hierarchického a neformálneho organizačného ranku. Sociálni teoretici majú tendenciu rank vidieť v termínoch spoločenských tried, pohlavia a rasy. Rank má mnohé dimenzie, niektoré sme si zarobili (napr. vzdelaním) a iné nie (napríklad vzhľad, alebo rank ktorý pochádza zo zdravia) (Arnold Mindell, 1995).
Tri ďalšie dimenzie ranku sú nasledovné:
- Psychologický rank
- Je to pocit, že zvládneme aj ťažké situácie, ktorý pochádza z vedomia, že budeme schopní zapájať sa aj v ťažkých chvíľach a zároveň sa chrániť. To tiež zahŕňa našu schopnosť sledovať a dôverovať svojim vlastným zážitkom a zostať fluidnými aj keď na nás niekto útočí.
- Spirituálny rank
- Niektorí ľudia majú schopnosť zakoreniť sa v niečom, čo pochádza odniekiaľ mimo priestor a čas a dáva im to prístup k vnútornému pocitu zmyslu.
- Sila ulice (Street Power)
- Je to schopnosť cítiť sa pohodlne v skupine, ktorá vám dáva intenzívnu negatívnu spätnú väzbu.
Ťažkosti sa v skupine často objavia ako reakcia voči nevhodne používanému ranku. Keď pomôžeme členom skupiny viac si uvedomiť ich rank a jeho vplyv na ostatných, pomôže im to rozvinúť schopnosť lepšie ho používať, ale pomáha to aj skupine vybudovať si schopnosť tak veľmi sa na rank nespoliehať. Psychologcký, spirituálny rank a rank sily ulice sú vo väčšine organizácií menej centrálnymi ako hierarchický rank, ktorý je normálne viac uznávaný a rešpektovaný. Rank má veľa do činenia s centralitou (so schopnosťou získať prístup k zdrojom, alebo k statusu). Napätia, ktoré vyplývajú z rozdielov ranku ovplyvňujú myslenie a náš pocit zmeny IQ. Napríklad, vediem stretnutie a mám pocit že všetko ide výborne. Vstúpi môj šéf a moje IQ sa zníži o 20 bodov. Náhle na mňa zaútočí a moje IQ sa prepadne hlboko dolu.
Rank je kontextový a relativistický koncept, pretože sám o sebe neexistuje. Napríklad ľudia nemajú zdedený rank založený na pohlaví, alebo rase, tento rank vytvára rozdiely iba v rámci sexistického, či rasistického kontextu a tieto rozdiely sú významné iba ako modely utláčania založeného na rase alebo pohlaví.
Rank ovplyvňuje našu schopnosť myslieť, hovoriť, postaviť sa za zmenu a ovplyvňuje naše zdravie (Morin). Ak je medzi dvoma ľuďmi problém vyplývajúci z ranku, je to preto, lebo nikto z nich dobre svojmu ranku nerozumie. Ak by mu rozumeli, boli by schopní porozumieť napätiam, facilitovať konflikt a “zneškodniť” ho. Problémy s rankom môžu napokon podporiť lepšie porozumenie a učenie jednotlivcov aj skupiny. Napríklad ak máte rankový problém s niekým, kto má menej ranku ako vy, všimnete si to prostredníctvom jeho alebo jej spätnej väzby. Poviete niečo, čomu druhý človek nerozumie, alebo o tom veľa nevie a môže sa pozrieť dole alebo nepohodu signalizovať nejakým iným spôsobom. Alebo ak človek, s ktorým máte rankový problém je nad vami, môžete v pozadí neustále pociťovať “škrípanie”.
Ak v organizácii funguje kultúra, ktorá dovoľuje tieto problémy priamo oslovovať, je to výborné! To je najlepšie. Ak nie, môžete pracovať na sebe, aby ste porozumeli tomu, čo vás vyrušuje na tom, ako ten druhý človek používa svoj rank. Vo všeobecnosti nás na ranku najviac vyrušuje to, že ľudia si neuvedomujú, že ho majú. Ak by vedeli, že ho majú, používali by ho omnoho uvedomelejšie. Výzvou pre vás je pomôcť tomu druhému človeku uvedomiť si, že ho má. Aby ste to mohli urobiť, musíte jeho rank milovať. Musíte uvažovať týmto spôsobom “tento človek robí to a to a to a nevidí to a ešte to nemá rád. Preto je to tak irutujúce.” Ak to dokážete na tom druhom človeku mať rád, výborne. Môžete to pochváliť, gratulovať mu k tomu a povzbudiť ho, aby to používal vedomejšie. Dočasne musíte byť jeho terapeutom aj keď má viac ranku. Vodcovstvo je učenie sa mať rád každý signál (E. Schupbach, 2004), čo tiež znamená naučiť sa mať rád to, že niektoré veci neznášate.
Funguje to? V zmene rolí je niečo šamanské, zahrnuté vo všimnutí si môjho zážitku ako podriadeného, pochopení scény s mojím nadriadeným, dočasnej zmene tvaru (shape shifting) do role kouča či terapeuta, intervenovanie a potom návrat späť do podriadenej pozície a to všetko súbežne s pozorným sledovaním spätnej väzby kvôli uisteniu sa, že som na správnej ceste. Postačuje uvedomenie k tomu, aby sme zmenili svet? Stačí, aby sme si všimli, že náš šéf by mohol lepšie používať svoj rank? Alebo svet potrebuje z času na čas nejako pritlačiť?
Čo to znamená používať svoj rank vedome? Povedzme že máte dosť ranku na to, aby vaše slovo mohlo čokoľvek zastaviť. Kedy to slovo použijete? Pred tým, ako ho použijete, uvažujte, dá sa ísť aj inou cestou? Predstavte si napríklad, že váš podriadený má nejakú necitlivú poznámku. Klasický prístup k narábaniu so situáciou by bol okamžite podriadeného pokarhať. Alternatívny prístup je priamo podporiť silu a rozvinúť vodcovstvo skryté za poznámkou a navrhnúť aby ten človek zvážil výhody transformovania svojej sily do niečoho kreatívneho, užitočného a podporujúceho vodcovstvo iných a rešpektujúceho rank. Nie je možno že poznámka je iba negatívna. Je v nej ukryté niečo, z čoho môže vzťah aj organizácia profitovať.
Multidimenzionálne procesorientované vodcovstvo:
Všetky hlavné paradigmy vodcovstva sa zhodujú na určitých základných princípoch: Vodca musí mať víziu a musí sa jej držať a zároveň musí pracovať na zlepšovaní komunikácie a tlačiť moc dole podporovaním a rozvíjaním ďalších lídrov. Z procesorientovaného pohľadu sú organizácie rovnako ako všetko ostatné poháňané psychologickým a emocionálnym ziskom. Pretože finančný úspech je vedľajším produktom týchto ziskov, sú spoločenské aspekty organizácie (komunita) rovnako dôležité ako vodcovstvo a rozvoj tímu. Ťažkými sú také skupiny, ktoré sú psychologicky a emocionálne v strate a komunita v rozvoji tímu a vodcovstva zlyháva. (M. Schupbach a E. Schupbach, 2008). Multidimenzionálne procesorientované myslenie môže určeným, či neurčeným lídrom pomôcť zvrátiť to.
Tri odlišné modely vodcovstva sú autoritársky (vodcom je jednotlivec), systémový model (ľudia vedú na základe konsenzu) a chaosom ovládaný sebaorganizujúci model (kde je vodcovstvo nelokálne (nemôže byť definitívne lokalizované u jedného človeka, či skupiny, ale distribuované v poli)). Tieto tri modely sa všetky zameriavajú na rozličné úrovne. Podobne existujú tri úrovne ľudskej skúsenosti, ktoré potrebujeme vidieť, aby sme mohli lepšie facilitovať rozvoj skupiny:
- Konsenzuálna realita (CR):
- Konsenzuálna realita zahŕňa zážitky, na ktorých máme všetci tendenciu zhodnúť sa a zahŕňa pravidlá, štruktúru a objektívne merateľné výsledky a predpoklad, že môžeme udalosti kontrolovať.
- Emergentná rovina (EL):
- Nepredvídateľné zážitky sú subjektívne, nemerateľné a mimo našej kontroly. Zahŕňajú tímovú prácu a vzťahové problémy, zážitky rankových rozdielov, telesné zážitky, roly a naše domnienky o druhých.
- Predemergentná (PE):
- Úroveň predsignálov je niečo, čo je takmer nepostrehnuteľné, ako atmosféra, alebo tie najhlbšie hodnoty, ktoré ani nevieme vyjadriť slovami. Je to nepopísateľná esencia snenia, vnemov, čosi ako pocit, napätie, alebo niečo radostné.
Tieto úrovne sú založené na tom, čo Arnold Mindell v klinickej práci volá konsenzuálna realita, snový svet a úroveň esencie snenia (sentient essence). Schupbach a Schupbach (2007) používajú Mindellove úrovne v zmenenom kontexte manažmentu kde ich pomenúvajú ako CR, EL a PE.
Uvedomovanie si všetkých týchto úrovní je dôležitým aspektom facilitácie skupín. Riešenie problému na jednej z týchto úrovní leží v iných úrovniach. Zrkadliac západnú kultúru, ktorá je hypnotizovaná detailmi konsenzuálnej reality sa intervencie v organizáciách často zameriavajú na CR úroveň a ignorujú dôležitosť práce s EL a PE zážitkami. Keď Einstein povedal, že potrebujeme diametrálne iný spôsob myslenia, ak chceme prežiť, vzťahoval sa k tomuto posunu v uvedomení, vzďaľujúcemu sa od hypnotizovanosti objektivitou a verifikovateľnými fenoménmi (Einstein, 2004).
Niektoré problémy treba vyriešiť v rovine konsenzuálnej reality, iné sa nedajú. Dobrá správa je, že tie problémy nemusíte riešiť vôbec – aspoň nie technicky. Jediné, čo musíte je podporiť sebaorganizujúce tendencie, ktoré sú už prítomné tým, že facilitujete zážitky na každej z týchto úrovní, aby ste pomohli zavŕšiť proces v pozadí. Všímajte si, čo sa už deje a pomôžte to zavŕšiť. Nedokázal som napríklad vyriešiť vzťahové a politické konflikty v jednom mierovom projekte, ale nasledovaním tendencií, ktoré sa už objavovali som bol schopný podporiť konštruktívnejší dialóg.
Tendencie, ktoré všetko poháňajú sa najprv objavujú ako blikajúce predemergentné zážitky a neskôr sa zjavia ako emergentné zážitky s lepšie definovanými signálmi, rolami a štruktúrou procesu. PE a EL kontrolujú CR ale jediné čo môžeme je nasledovať ich. Môžeme facilitovaním pomôcť zavŕšiť procesy (t.z. podporiť ich), ale nemôžeme ich kontrolovať. Ale napriek tomu sa konsenzuálnu realitu často pokúšame kontrolovať. Keď to funguje, cítime sa ako hrdinovia namiesto toho, aby sme pripustili, že sme len boli v správnu chvíľu na správnom mieste ale v skutočnosti naozaj nevieme, prečo to fungovalo, a keď to nefunguje, cítime sa ako keby sme zlyhali. Dôverovať PE a EL zážitkom znamená veriť, že nás povedú smerom k udržateľným riešeniam našich konsenzuálnych problémov.
Keď sa tieto predemergentné zážitky objavia ako kratučké blikajúce signály, máme tendenciu prehliadať ich, ignorovať, alebo vedome odsúvať. Nie sme si istí čo máme robiť. Sú to malinké signály, ktoré zdá sa s nami flirtujú. Môžeme si zrazu všimnúť kolegyňu a byť zvedaví, či niečo signalizovalo opozíciu voči nášmu návrhu. Čo to bolo? Otočila takmer nebadateľne hlavu preč? Zúžili sa mu oči, keď som sa na neho pozrel? Naozaj som to videla? Znamená to to, čo si myslím?
Je pravdepodobné, že tieto blikajúce signály časom zosilnejú až kým sa opozícia nevyvinie do pevnej zátarasy na ceste. Keď si všimneme signály skoro, dá nám to možnosť pomôcť procesu v pozadí, aby sa zavŕšil. Ale je tu problém. Nie vždy vieme, čo tie signály u druhých znamenajú, aj keď si myslíme, že vieme. Niekedy máme pravdu. Často sa mýlime. Západná kultúra nás ešte nepodporuje v tom, aby sme spolu pracovali na tejto úrovni. Je to príliš intímne. Ale musíme. Naše kolektívne neporozumenie týchto signálov a ich významu a naša kolektívna neschopnosť facilitovať hlbší dialóg nakoniec vedie k vojne. Čo robiť?
Je veľmi intímne povedať čosi ako, “Všimla som si, že keď som robila prezentáciu, pozeral si sa z okna a napadlo ma, či máš o projekte nejaké pochybnosti. Ak áno, rada by som počula aké, aby som ich mohla priamo osloviť.” Je dôležité osloviť pochybnosti skôr, aby sme sa k nim mohli vzťahovať priamo.
Je oveľa bežnejšie, že keď sa neobjavia pochybnosti, pocítime úľavu a dúfame, že sa rozplynú. Keď zostávajú pochybnosti a váhania skryté vo forme kratučkých signálov, ktoré sa nerozvinú do jasných rolí s ktorými sa dá interagovať, skupiny sa stávajú ťažkými. Môže pomôcť, keď to uvedieme ako rolovú hru: “Predstavme si niekoho, kto by bol proti tomuto návrhu. Čo by ten človek povedal?” To umožňuje ľuďom, aby hovorili otvorenejšie, bez strachu, že sa zaseknú v negatívnej role. Táto sloboda je základom pre posilnenie, čo veľmi pomáha ťažkej skupine rozvinúť svoju schopnosť sledovať svoje vlastné skúsenosti.
Existuje jednoduchý spôsob ako posilniť ľudí. Čokoľvek, čo vidíte je pre organizáciu zmysluplné, hoci často ten zmysel ešte nie je jasný. Posilnenie sa deje prostredníctvom porozumenia človeku, udalosti, či signálu, ich významu a prerámcovaním významu, aby bol zmysluplný pre skupinu, či organizáciu ako celok.
Predstavte si, že ste na stretnutí a niekto niekoho preruší. Za prerušením môže byť rola, ktorá hovorí, Viem to lepšie, ako ty. Prerámcovaním môže byť: “Dve veci sa dejú zároveň. Výborne. Dúfam, že obidve budú ukončené.”
Alebo si predstavte, že ste na stretnutí a jeden človek vôbec nehovorí. Niekto povie, “Tam je Bill. Ako to že nikdy nič nepovie?” Roly sú: Verbálnosť je lepšia. tí, čo hovoria, vedia viac. Alebo ten, čo nehovorí, nevie, vedieť je lepšie, ako učiť sa. Je to v zásade poníženie, ktoré pochádza z nerozumenia Billovi, z neporozumenia funkcie a skupinovej dynamiky, z neporozumenia kreativity a preceňovania centrality. Páči sa mi, čo tu Bill robí. Deje sa tu tak veľa dobrých vecí, že takmer nemáme čas počúvať. Keď sa na neho pozriem, pripomenie mi to, že mám počúvať. Myslím, že nám niečo chýba, pretože nemáme čas na počúvanie a učenie sa.”
Objavenie Hlbokej Demokracie:
Zavedenie tohoto konceptu v organizácii je samé o sebe projektom a každý začínajúci projekt je zamorený konfliktom, ktorý ako sa zdá, má nejaký cieľ. Teoreticky je cieľom vytlačiť ľudí, ktorí nepodporujú rozvoj organizácie. Tí ľudia, ktorí to naozaj chcú urobiť sa držia pocitu zodpovednosti preto, že sa radi spolu učia a pomáhajú organizácii rásť. Tieto konflikty sú dôležité, pretože sú paralelou mnohých sociálnych problémov a problémov a konfliktov v organizáciách, čo znamená, že poukazujú smerom k témam, s ktorými sa skupina bude musieť zaoberať. Prestavovanie tohto konceptu je ťažké, pretože hlboká demokracia nie je súborom pravidiel o tom, ako viesť skupiny. Je to súbor nástrojov a princípov, ktoré môžu pomôcť skupine objaviť svoju vlastnú cestu smerom k všímaniu si, privítaniu hlbokej demokracie a zahŕňajúcej atmosféry.
Na to, aby ste v skupine spôsobili nejaký významnú zmenu máte len limitované množstvo času.. Facilitátori sa príliš často sústreďujú iba na to, aby nechali veci vyjadriť sa, čo je dobré, ale vedie to tiež k recyklovaniu starých príbehov a nerieši to kľúčové polarity. Skupiny, ktoré sa zameriavajú na ukončenie tém – jedna v danom čase, majú tendenciu pracovať lepšie, ako skupiny, ktoré sa pokúšajú osloviť všetko naraz. Predstavme si, že skupina sa zameriava na jednu určitú polaritu. Úlohou facilitátorky je pomôcť skupine ukončiť jednu vec. Podporte ľudí v tom, aby vám povedali, prečo sa tie dve časti nedajú vyriešiť. Vytvorte Rolu Ducha, ktorá hovorí za marginalizované časti. Namiesto toho, aby ste sa pokúšali dostať tie dve časti k sebe, opýtajte sa skupiny, prečo sú v konflikte. “Aké to bolo v začiatkoch skupiny? Bol to už vtedy problém?” Opýtajte sa “ako to že si neviete poradiť s touto Rolou Ducha? Je to v poriadku, že to nedokážete, ale povedzte mi prečo.” Pýtajte sa Ducha, nech povie viac. Modelujte nový typ vzťahu k Role Ducha. Niekedy nestačí, keď dáte priestor všetkým stranám. Objavenie príbehu, ktorý je medzi nimi uvoľňuje napätie, ktoré ich držalo ďaleko od seba.
Pred tým, ako sa posuniete ďalej, je dôležité zamerať sa a vyriešiť akékoľvek horúce miesta (hot spots). Sú to také momenty v skupinovom procese, v ktorých je silná reakcia na niečo, alebo náhle, napäté ticho. Náhlosť a “horúcosť” s akou sa objavujú indikuje, že je prítomný silný duch, ktorý nebol vyjadrený, alebo počutý. Staranie sa o tieto miesta a ich riešenie pomáha vytvárať pocit bezpečia a dôvery vo facilitátorku a v schopnosť skupiny byť fluidný a zahŕňať aj odlišné zážitky.
Celkovo je nasledovanie signálov najľahšou cestou, ako pomôcť skupine posunúť sa ďalej. Keď ste v tom, je to ako surfovať na vlne. Je to ľahšie, ako prepádlovať sa na breh rozbúreným morom. S určitým majstrovstvom sa to dá takmer bez úsilia, hoci získanie majstrovstva si vyžaduje prax a odvahu a dôveru, že je tam bohatstvo informácií, ktoré prospejú skupine a pomôžu facilitátorke rozvinúť uvedomenie, vodcovstvo a starešinstvo.
Je možné, že tenzie nemôžu byť rozriešené, pretože role a vynárajúce sa tendencie potrebujú interagovať aj s inými časťami organizácie. Niektoré problémy sa nedajú v danej skupine vyriešiť. Sily, ktoré organizujú skupinu sú tiež fraktálmi, čo znamená, že štruktúra procesu, ktorá existuje na jednej úrovni v organizácii, často existuje aj na iných úrovniach a štrukturuje celú organizáciu.
Každá úroveň si všíma len určité vzorce, ktoré sa objavujú na iných rovinách, ale to neznamená, že neexistujú vrámci každej úrovne, alebo že nemôžu byť oslovené na akejkoľvek úrovni. Roly, ktoré sú mimo skupinu sa nazývajú duchovia. Predstavte ich ako roly, aby s nimi skupina mohla interagovať a dokončiť príbeh.
To neznamená, že všetko sa dá vrámci danej skupiny, či organizácie vyriešiť. Organizácie nie sú ľudia a nemajú mať ľudské reakcie. Je to silové pole. Ak sa príliš odchýlite, organizácia vás musí vypnúť, aby chránila svoju vlastnú integritu. Aj napriek tomu to skúšajte a pozorne sledujte spätnú väzbu.
Prvý a Druhý Tréning:
Prvou úlohou facilitátorky je všímať si a skúmať signály ale skutočnou úlohou je nasledovať ich do niečoho neznámeho, intímneho a záhadného. Prvý tréning je o budovaní majstrovstva vo všímaní si a stopovaní signálov, formovaný hypotéz o štruktúre zo vzorcov, intervenovaní na tomto podklade a pozornom zaznamenávaní spätnej väzby od skupiny; čo buď potvrdí hypotézu, alebo naznačí iné smerovanie. Druhý tréning je rozvíjanie majstrovstva v sledovaní niečoho záhadného a intímneho, aj keď sa to nedá popísať signálmi a štruktúrou. Je to nepopísateľné, ale vedie to k jadru sebaorganizujúcej tendencie skupiny a je to vždy niečo intímne. To najkrajšie, čo môžeme zažiť je záhadné. Je zdrojom všetkého naozajstného umenia a celej vedy. [Tá či] ten, pre koho je táto emócia cudzincom, kto sa viac nedokáže zastaviť aby sa divil a postáť vo vytržení a úžase, je ako mŕtvy: jeho oči sú zavreté. (Einstein, 2004)